Talents, les 7 questions posées par les DRH

Le jeudi 17 mars 2016, Yves Richez a animé une conférence à l’ANDRH de l'Oise sur les talents en entreprises. Le public, composé de professionnels des Ressources Humaines, a posé 7 questions sur la gestion des talents.

Découvrez dans la suite de ce billet les réponses de Yves apportées aux deux premières questions :

• ​Qu’est-ce qu’un talent ?
• Comment le détecter ?

Qu’est-ce qu’un talent ? ​

http://grand-patrimoine.loire-atlantique.fr/

​Saviez-vous par exemple qu'en Chine, le talent renvoi à de nombreuses figures ?  Le caractère才 (cai) quant à lui, exprime le talent non en tant que « don », mais d’émergence naturelle. C’est pourquoi, le talent est indissociable d’un naturel qu’il convient de faire émerger, ou qui, à l’instar du vieux nageur que Confucius observe avec admiration, s’actualise jusqu’à devenir compétence dans une configuration ou la nécessité façonne le dit mode opératoire. Autre exemple, les caractères才識 (cai zhi) désignent la pénétration d’esprit, clairvoyance dont la proximité Occidentale n’est plus existante de nos jours, exceptée dans la Grèce antique avec la mètis et en particulier la notion d’agchínoia (la manière dont les choses sont ancrées profondément dans « l’esprit ​

Le talent désigne à l’origine (Grèce antique) une unité de masse d’une amphore, puis une unité de valeur monétaire. Dans son emploi absolu, le terme désigne une « aptitude remarquable dans le domaine artistique ou intellectuel », mais aussi une « aptitude particulière dans une activité appréciée par le groupe social ». Nous trouvons aussi la définition suivante « disposition naturelle ou acquise pour réussir en quelque chose » (talento). Ceci n’est qu’un échantillon des 11 grandes significations du mot talent sur une période de 2600 ans environ (Antiquité, Bas Moyen-Âge, Haut Moyen-Âge, Epoque Moderne, Epoque Contemporaine).
Peu de gens connaissent par exemple les expressions : "faire son talent", ou "dire son talent", l'un voulant dire agir à son gré, l'autre, donner son avis (Bas Moyen-Âge,1050-1080).

Les travaux dirigés au cours de ces douze dernières années me conduisent à appréhender le talent comme : « le résultat observable d'un ou plusieurs MOdes Opératoires Naturels (MO.O.N.) ​mobilisé(s) dans une configuration donnée et répondant à une utilité (produisant un avantage pratique) ; le dit talent nécessite de la potentialité pour s’actualiser à son niveau de performance le plus opérant, c’est-à-dire, dont le résultat actualisé est à son optimum au regard de la configuration et de la potentialité. La potentialité est l’ensemble des forces pour que les talents de la personne puissent s’actualiser ».
Le talent n’est donc ni un « objet » - entraînant le problème de l’identité « je suis un talent » - ni une caractéristique de la personne, ni une sous-composante de la personnalité, ni une spécificité de genre (un homme est plus talentueux qu’une femme dans tel ou tel univers et inversement). Il convient de distinguer le « talent » (MO.O.N.) des capacités physiques, des systèmes sensoriels et des conditions et/ou habitudes culturelles.

Le talent (MOde Opératoire Naturel) se détecte par les résultats observés en situation réelle. Il convient ainsi de définir l’utilité escomptée (l’avantage pratique attendu), c’est-à-dire le résultat à observer.
Pour évaluer un talent, il est nécessaire de convenir d’un principe de référence, c’est-à-dire le résultat existant servant de « base », de référence observable. Cette référence est alors calibrée, c’est-à-dire que l’on explicite les conditions pour que celle-ci s’actualise (devienne active).
Quatre principes organisent ces conditions :

1. une configuration (moment et position),
2. une utilité (ce que cela produit comme avantage pratique),
3. une potentialité (les forces nécessaires pour que cela se produise),
4. des modes opératoires naturels (MO.O.N.).

Le principe de référence posé et explicité, il devient possible de préparer les conditions d’observation afin d’évaluer (et non de mesurer) l’écart avec le principe opérant (la personne ou l’équipe par exemple). Rappelons que la mesure est locale, immédiate et fixe, là où l’évaluation est globale, processive, adaptative et ajustable.
L’évaluation implique une observation factuelle issue de la réalité et non une interprétation construite sur un ensemble de mesure issue de modèles alpha-numérique. L’évaluation s’attache à appréhender ce qui se passe « entre » un moment et un autre, un espace et un autre. On évalue l'entre les "écarts" ; c'est pourquoi l'évaluation n'est pas la mesure. Il convient ainsi de déployer une attention soutenue, souvent au-delà du temps accordé à la dite évaluation.
Le potentiel d'un navigateur relève à la fois du vent, de l'eau, des marées, des courants, etc. On ne peut donc évaluer les "talents" d'un marin sans évaluer les conditions et le potentiel par et dans lesquels ces derniers se déploient.

Comment le détecter ?

Saviez-vous que c'est à la fin du 18ème siècle que l'évaluation se met à désigner la "mesure d'une quantité" ? Avant cela, elle désignait la capacité à apprécier les qualités d'une personne, mais aussi la chance. En cela, elle avait une certaine proximité avec l'évaluation telle qu'abordée par la pensée chinoise (ji). L'évaluation s'opère par l'observation des infimes (wei) qui se déployant, deviennent une tendance.

En savoir plus sur l'évaluation des talents

Prochainement :​

• Qui le détecte ? 
• Comment le valoriser ?
• ​Qu’en faire ? 
• Combien de temps reste-t-on un talent ? 
• Doit-on communiquer à l’intéressé qu’il est un talent ?

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Yves Richez, Ph.D.
Directeur du projet TalentReveal
Auteur de l'ouvrage en cours : Développer les talents en entreprise (Editions ISTE)