Notre métier : vous aider à produire du talent

• créer et anticiper les nouveaux métiers
• ressourcer et enrichir votre patrimoine sémantique
• structurer votre manière de penser afin de produire des fiches de mission et de poste simples, parlantes, objectives et utiles
• mettre en adéquation vos activités avec un éventail riche de modes opératoires naturels
• potentialiser la mobilité interne
• favoriser l’évolution des personnes au regard de leurs aptitudes
• s’engager dans une démarche Label Diversité et Label Egalité Professionnelle

Le processus s’entend de l’amorce à l’actualisation du résultat produit et observable par la ou les personnes observées. Un profiling suit un protocole rigoureux soutenu de critères par lesquels il est possible d’objectiver et d’apprécier la somme des compétences et des aptitudes naturelles nécessaires à la production d’une activité humaine quelle qu’elle soit, et d’où qu’elle soit. Notre expertise du profiling d’activités humaines nous enseigne que l’on ne recrute pas des “personnalités”, mais des potentiels de résultat(s). La quasi totalité des fiches de postes sont rédigées de sorte qu’il est impossible d’évaluer et d’observer les compétences autant que les modes opératoires d’une personne ou d’un groupe de personnes avec objectivité et justesse.

Nous vous faisons expliciter ce que vous souhaitez observer sur le terrain, puis nous remontons jusqu’aux modes opératoires naturels en capacité de produire lesdits résultats. Nous calibrons le résultat avec la sémantique appropriée et signifiante, puis nous validons les compétences (modes opératoires intentionnels) utiles et objectivables.

 Une fois le profiling réalisé et les données traitées, l’activité est ensuite intégrée à notre plateforme Diversity. Là, elle est corrélée de nombreux indicateurs, et documentée avec plusieurs entrées, comme par exemple :

• Une synthèse précise du métier
• La représentation graphique de l’adéquation (au sens opératoire) entre l’activité et les modes opératoires naturelles de la personne
• Les objectifs de l’ONU (vocation et objectifs sociétaux) lorsque ces derniers font sens avec l’activité, le métier
• Les compétences
• Les illustrations des modes opératoires associés
• Les liens vers des sites où des informations complémentaires permettent à la personne de se documenter
• Les formations
• Des vidéos pertinentes choisies avec soin
• Des proximités avec d’autres activités.

Bénéficiez d’une expérience unique de terrain soutenue d’un protocole scientifique (observation, documentation, évaluation et mesure des activités humaines et de leurs modes opératoires), et demandez-nous de profiler les activités et les métiers pour lesquels vos enjeux sont centraux : départ en retraite de personnes clés, recrutement pour des activités rares, fines, objectivation de l’évaluation des compétences pour des activités “classiques”, professionnalisation de vos managers, des ressources humaines, de vos équipes de recrutement sur les compétences d’observation, de description, d’objectivation.

Nos compétences et notre expérience nous permettent de profiler toutes les activités humaines, qu’elles soient manuelles, physiques, créatives, cérébrales, interactionnelles, scientifiques, techniques, inventives.

• bénéficier de données utiles pour l’aide à la décision
• mettre en place une méthode facile à déployer
• bénéficier d’une aide au financement de la démarche avec le FNP (Fond National de Prévention) dans le cadre d’une prévention des risques psycho-sociaux
• respecter une éthique et une déontologie favorable au respect des personnes et de leur parcours

Depuis 2016, les résultats de notre méthode talent dans les Parcours Evolution favorisent :

• un retour à l’emploi durable et confiant de la personne
• un élargissement des missions et un enrichissement dans la pratique de ces dernières,
• potentialiser de nouveaux emplois et ou, permettre à des personnes des changements significatifs
• réduction significative des risques psycho-sociaux
• réduction des coûts, d’accompagnement, d’arrêts maladies, et des contentieux

Entre le premier trimestre 2016 et novembre 2018, 99 personnes ont bénéficié de la Méthode Talent. La collectivité a fait le choix d’internaliser la compétence en professionnalisant et en habilitant 3 personnes. Une quatrième a amorcé son processus en 2019.

• Positif (68,69%): 68 personnes on construit un projet professionnel, et/ou, ont engagé un processus qui a entraîné un changement de poste, de configuration d’activité
• Neutre (22,22%) : 22 personnes étaient en cours de maturation de leur accompagnement. Processus dynamique engagé.
• Négatif  (9,09%) : 9 personnes sont sans nouvelles potentialités, ou n’ont pas actualisé le processus à leur avantage.

Châlons-En-Champagne, 3ème prix du Prix Bien-Être et Santé au travail (2017)

• fiabiliser la sémantique et les résultats associés
• professionnaliser votre équipe interne (RH, Recruteur-euse, managers) aux compétences de : l’évaluation, de l’observation, de l’explicitation des compétences et des aptitudes naturelles
• renforcer votre marque employeur en accompagnant les personnes non retenues
• clarifier la sémantique utilisée dans les annonces de recrutement
• assurer l’intégration (onboarding) et la montée en compétence des personnes recrutées

De nombreuses aptitudes ne sont pas traitées par les managers ni les responsables de ressources humaines, tout simplement parce qu’elles ne sont pas nommées. Ne l’étant pas, elles ne peuvent s’intégrer comme une modalité observable et objectivable. La compétence “non-agir” (en chinois wuwei, 無為) est une compétence méconnue en Occident et absente du lexique des fiches de postes françaises. Elle n’est ni mesurable, ni comportementale, ni culturellement “psychologique”. Pourtant cette compétence est fondamentale et inhérente à l’aptitude nommée agilité (relâcher la tension dans un geste spécifique en pleine action) propre à l’efficience.

Le programme d’entraînement à la détection et au développement des talents TalentInitiate entraîne 7 compétences centrales dans l’objectivation des talents et des compétences. Les résultats se constatent sous 15 jours.

Son application et son usage quotidien influence de nombreux autres aspects de l’entreprise, tels que l’évaluation, la fédération, la négociation, les risques psychosociaux, la mobilité, l’engagement. Tourné vers la responsabilisation des équipes, ce parcours apprenant fondé sur l’entraînement de 7 nouvelles compétences managériales offre aux managers de proximité, aux managers intermédiaires et bien sûr aux top managers la possibilité de repérer autrement les aptitudes naturelles des collaborateurs grâce auxquelles ils peuvent mobiliser, donner confiance, favoriser l’initiative, engager sur la durée.

Cette formation permet aussi de revisiter avec un autre regard le sujet des talents. Ainsi, le talent n’est plus appréhendé comme quelque chose que les personnes « ont » en elles et intégré à la personnalité et par conséquent subjectif ; le talent est objectivé par ce que produit la personne. Cette objectivation implique pour le manager de développer ses capacités à repérer, décrire, expliciter, entraîner, développer, accompagner.

NOTE IMPORTANTE : ce programme est pensé pour habiliter des professionnels au sein des organisations. La transmission des compétences permet à votre entreprise de maîtriser la chaîne de compétences et par conséquent, le processus d’évolution et de changement des mentalités et des usages. Contactez-nous pour en connaître les modalités.

Les objectifs opérationnels, que nous distinguons des objectifs pédagogiques, ont pour intention d’entraîner les managers sur les sujets suivants :

• Identifier les talents de chaque collaborateur (ce qu’ils produisent)

• Observer et regarder avec acuité (distinguer de “voir”)

• Utiliser une ressource sémantique précise, juste et exacte

• Potentialiser l’environnement des collaborateurs afin de créer les conditions favorables à la production de talents

• Evaluer avec objectivité et ressourcer cette compétence “mal traitée”.

• Engager les personnes à proposer de nouvelles productions, de nouvelles compétences

Chaque séquence est organisée avec méthode : 1 compétence clé, une expérimentation, des fiches concrètes et ludiques, un jeu simple et pragmatique. Le présentiel est soutenu d’un parcours digital pensé et construit en cohérence avec le présentiel. Il est composé de quizz, de vidéos, d’exercices en lien avec le programme expérimenté.

Les principaux éléments de contenu sont :

• Les fondamentaux autour du mot talent et les compétences associées

• Comment repérer les talents en situation à partir des productions individuelles

• L’entraînement à repérer, décrire, expliciter.

• Identifier là où les talents peuvent être produits au cœur des activités de l’entreprise

• L’entraînement à développer les talents avec le jeu « Talents & Compétences »